Il se peut qu’un de vos employés ne se présente plus à son poste de travail. Sans nouvelles de lui, cette absence injustifiée peut potentiellement se transformer en abandon d’emploi. Face à cette situation, il peut sembler complexe d’agir conformément à la réglementation.
Qu’est-ce qui définit un abandon d’emploi ? Comment y faire face efficacement et quelle pénalité pouvez-vous appliquer à votre employé ?
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Abandon d’emploi : définition et limites
L’abandon d’un poste suppose que votre employé a quitté son emploi pendant les heures de travail à plusieurs reprises ou qu’il ne se présente pas au travail, sans vous en informer. Toutefois, les conséquences de ce comportement sont différentes selon la gravité de la situation.
L’abandon se manifeste par l’une des situations suivantes :
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- Une sortie de l’employé non autorisée par l’employeur ;
- Plusieurs absences injustifiées ou répétées pendant les heures de travail.
Cependant, le simple fait que votre employé quitte son une position abrupte sans justifier les raisons ni demander votre accord ne suffit pas à caractériser un abandon de poste.
Votre employé dispose de 48 heures pour vous informer s’il s’agit, par exemple, d’un congé de maladie. En tant qu’employeur, vous devrez donc attendre l’expiration de ce délai pour vous assurer qu’il ne s’agit pas d’un arrêt causé par l’état de santé de votre employé. Pendant cette période, il est recommandé d’essayer de contacter l’employé et son entourage pour en savoir plus sur sa situation.
De même, l’abandon d’un poste ne doit pas être confondu avec une absence injustifiée. En effet, l’abandon d’un poste peut résulter d’une absence injustifiée, mais le contraire ne peut pas être le cas, en particulier si l’employé reprend son poste après cette absence.
La procédure à appliquer
Après cette période de 48 heures sans nouvelles de votre employé qui n’est plus présent à son poste, vous pouvez, si aucune preuve ne vous est parvenue, en envoyer une ou d’autres lettres de mise en demeure à l’employé. Cette lettre fera l’objet d’une demande adressée au salarié afin qu’il justifie son absence le plus rapidement possible et qu’il reprenne son poste immédiatement.
Si votre employé ne répond pas à sa mise en demeure et qu’il n’est toujours pas retourné au travail, vous pouvez engager une procédure disciplinaire. Il est alors possible de sanctionner un abandon d’emploi en :
- Sanctions disciplinaires, telles que réprimande ou avertissement
- Un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
- Un congédiement pour faute grave.
Cette dernière option peut être établie si l’absence de votre employé provoque une désorganisation dans votre entreprise ou s’il souscrit délibérément son travail alors que vous l’avez mis en garde contre un départ prématuré.
Toutefois, le licenciement pour abandon de son poste n’est pas justifié si le salarié a quitté son poste sans autorisation de se rendre à une consultation médicale justifiée par son état de santé, le décès d’un parent ou par la exercice de son droit de rétractation.
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Vous disposez d’un délai de 2 mois à partir de la prise de connaissance de l’absence de votre employé pour engager une procédure disciplinaire à son encontre.
Toutefois, il est important de s’assurer que les circonstances du départ du salarié et ses conséquences sont prises en compte avant d’imposer une sanction. Les faits doivent être évalués au cas par cas afin de choisir la sanction la plus appropriée.
Attention ! Si l’abandon du poste n’est pas définitivement établi, l’employé peut vous demander des dommages-intérêts pour congédiement injustifié. Pour éviter ce risque, ne brûlez pas les marches.
Dans des cas plus rares, si l’abandon d’une position a un impact significatif sur votre entreprise, vous pouvez engager un litige à son encontre. Vous devrez ensuite fournir la preuve de l’existence du préjudice généré par cet abandon.
Quels sont les les conséquences d’un abandon d’emploi ?
Lorsqu’un cas d’abandon est constaté, votre employé ne reçoit plus de rémunération tant que la procédure de résiliation que vous avez mise en place n’est plus terminée.
En outre, le salarié disparu ne peut pas travailler dans une autre entreprise pendant la procédure de licenciement : il ne pourra pas s’inscrire à Pôle Emploi uniquement après notification du licenciement.
Un abandon d’emploi prive également votre employé d’une indemnité de départ lorsqu’elle est prononcée pour faute grave. Toutefois, votre employé conserve ses droits à l’indemnité de retour au travail.
