Dans un monde professionnel en perpétuelle évolution, se former continuellement est devenu indispensable. Les compétences ne se limitent plus à un seul domaine ; elles se déclinent en plusieurs catégories qui, ensemble, façonnent un individu polyvalent et compétent.
Trois types de compétences se démarquent particulièrement : les compétences techniques, les compétences relationnelles et les compétences comportementales. Les premières concernent les savoir-faire spécifiques à un métier, les secondes englobent la capacité à interagir efficacement avec autrui, tandis que les troisièmes relèvent de la gestion de soi et de sa résilience face aux défis. Chacune joue un rôle fondamental dans le développement personnel et professionnel.
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Plan de l'article
Comprendre le développement des compétences
La notion de Plan de développement des compétences a pris de l’ampleur avec la transformation du plan de formation, initiée par la loi Pénicaud en 2018. Ce plan, en vigueur depuis 2019, vise à structurer et à optimiser la montée en compétences des salariés.
- Loi Pénicaud : transformé le plan de formation en plan de développement des compétences.
- Plan de développement des compétences : remplace le plan de formation depuis 2019.
Les entreprises disposent désormais d’un cadre plus souple et plus adapté pour répondre aux besoins spécifiques de formation. Effectivement, le plan de développement des compétences inclut diverses modalités de formation : l’e-learning, la formation en situation de travail (FEST), ou encore le coaching. Ces méthodes permettent une personnalisation accrue des parcours d’apprentissage, répondant ainsi aux exigences de plus en plus diversifiées du marché du travail.
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Les types de formations
Les formations proposées dans le cadre de ce plan peuvent se décliner en plusieurs catégories :
- E-learning : modules de formation en ligne, flexibles et accessibles.
- Formation en situation de travail (FEST) : apprentissage directement sur le lieu de travail.
- Coaching : accompagnement personnalisé pour développer des compétences spécifiques.
La mise en œuvre de ces formations repose sur une analyse fine des besoins en compétences de l’entreprise. Le développement des compétences techniques, relationnelles et comportementales devient alors un enjeu majeur pour la compétitivité et la performance des organisations.
Le plan de développement des compétences constitue un outil stratégique pour les entreprises, leur permettant de s’adapter aux évolutions du marché et de garantir l’employabilité de leurs collaborateurs. En investissant dans la formation, elles renforcent leur capacité à innover et à se transformer.
Les trois types essentiels de compétences
Le développement des compétences se décline en trois catégories majeures : upskilling, reskilling et cross-skilling. Chacune répond à des besoins spécifiques et stratégiques pour les entreprises.
Upskilling
L’upskilling consiste à améliorer les compétences existantes des collaborateurs pour les rendre plus performants dans leur poste actuel. Cette approche est souvent utilisée pour suivre les évolutions technologiques et les nouvelles méthodes de travail. Par exemple, la maîtrise des outils numériques ou des logiciels spécifiques peut être développée par des sessions de formation ciblées.
Reskilling
Le reskilling vise à adapter les compétences des salariés aux transformations des métiers. Ce processus est fondamental dans les secteurs en mutation rapide où les métiers évoluent ou disparaissent. Par exemple, un collaborateur dans le secteur de la production industrielle peut être formé aux nouvelles techniques de fabrication additive ou à la gestion des systèmes automatisés.
Cross-skilling
Le cross-skilling se concentre sur le développement de compétences complémentaires, favorisant ainsi l’adaptabilité et la mobilité interne. Cela permet aux salariés de diversifier leurs compétences et de se préparer à occuper différents postes au sein de l’entreprise. Par exemple, un employé du service commercial peut être formé aux techniques de marketing digital, augmentant ainsi sa polyvalence et son apport à l’entreprise.
Ces trois types de compétences sont intégrés dans les plans de développement des compétences des entreprises pour répondre aux défis actuels et futurs du marché du travail.
Stratégies pour développer chaque type de compétence
Upskilling
Pour développer l’upskilling, misez sur des sessions de formation continue adaptées aux besoins spécifiques des collaborateurs. Les outils numériques comme les plateformes d’e-learning offrent une flexibilité accrue et permettent de suivre des modules à son rythme. Le coaching et les ateliers pratiques constituent aussi des méthodes efficaces pour approfondir les compétences techniques.
- Formation continue
- Coaching et ateliers pratiques
- E-learning
Reskilling
Le reskilling requiert une approche plus stratégique, souvent en réponse à des évolutions technologiques ou industrielles. Identifiez les métiers en transformation et proposez des parcours de formation spécifiques. L’intelligence artificielle joue un rôle croissant dans la personnalisation de ces parcours, permettant de cibler précisément les compétences à acquérir.
- Identification des métiers en transformation
- Parcours de formation spécifiques
- Utilisation de l’intelligence artificielle
Cross-skilling
Pour favoriser le cross-skilling, encouragez la mobilité interne et la formation croisée. Les programmes de rotation de postes et les missions temporaires dans différents services permettent de diversifier les compétences des collaborateurs. L’intégration de projets transversaux développe aussi une compréhension globale de l’entreprise et renforce la polyvalence.
- Mobilité interne
- Rotation de postes
- Projets transversaux
Ces stratégies, intégrées dans le plan de développement des compétences, permettent d’anticiper les besoins futurs et de renforcer la compétitivité des entreprises.
Impact du développement des compétences sur la carrière et l’entreprise
Employabilité et évolution professionnelle
Le développement des compétences joue un rôle clé dans l’employabilité. Selon LinkedIn, les portefeuilles de compétences ont évolué de 25 % depuis 2015, soulignant l’importance d’une mise à jour continue des compétences pour rester compétitif sur le marché du travail. La GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) renforce cette employabilité en anticipant les besoins futurs des entreprises et en préparant les collaborateurs à ces évolutions.
Cas concrets en entreprise
Maud Portier, directrice du développement RH chez Promod, témoigne de l’importance du développement des compétences pour la compétitivité de l’entreprise. Chez Edflex, les difficultés pour trouver des ressources internes qualifiées mettent en lumière le besoin de programmes de formation proactive. En France, ce sont 520 000 emplois vacants dans le secteur privé au troisième trimestre 2024 qui illustrent l’ampleur du défi.
Avantages pour l’entreprise
Les entreprises bénéficient aussi de ces stratégies. Un plan de développement des compétences bien conçu améliore la productivité et l’adaptabilité des collaborateurs. Il favorise aussi la fidélisation des employés, réduisant ainsi les coûts liés au turnover. La mise en œuvre de formations adaptées et personnalisées, notamment grâce à l’intelligence artificielle, permet d’optimiser les ressources internes et d’assurer une meilleure adéquation entre les compétences disponibles et les besoins de l’entreprise.
